曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式研究..
曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式研究 作者：曾子熙老師 教練技術(shù)作為一種新興的管理技 術(shù)，以其獨(dú)特的方式正在改變過去固有的管理模式，它是通過對(duì)話，以及一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被指導(dǎo)者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，..
曾子熙老師原創(chuàng)文章基于價(jià)值鏈的零售業(yè)服務(wù)體系構(gòu)建..
曾子熙老師原創(chuàng)文章基于價(jià)值鏈的零售業(yè)服務(wù)體系構(gòu)建 作者曾子熙老師 [摘要]： 本文基于價(jià)值鏈的理論構(gòu)架，從零售業(yè)價(jià)值鏈的構(gòu)成要素、特點(diǎn)、戰(zhàn)略意義等方面研究，提出基于價(jià)值鏈服務(wù)體系的顧客價(jià)值管理，從而構(gòu)建基于價(jià)值鏈的零售業(yè)服務(wù)服務(wù)..
曾子熙老師原創(chuàng)文章領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)用教練技術(shù)提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)..
曾子熙老師原創(chuàng)文章領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)用教練技術(shù)提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 作者：曾子熙老師 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是一個(gè)非常深?yuàn)W的課題，也是目前所有領(lǐng)導(dǎo)必須掌握的一門藝術(shù)。 領(lǐng)導(dǎo)最主要的工作是決策 和培養(yǎng)人才。因而人才培養(yǎng)成為組織中領(lǐng)導(dǎo)最核心的職能，也是各級(jí)組織部門..
曾子熙老師原創(chuàng)文章企業(yè)培訓(xùn)委外是一種趨勢..
曾子熙老師原創(chuàng)文章企業(yè)培訓(xùn)委外是一種趨勢 作者：曾子熙老師 前言： “把不懂的業(yè)務(wù)全部包出去，我們只作我們熟悉的!”1989年，管理大師彼德?德魯克指出“任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工..
曾子熙老師培訓(xùn)經(jīng)理之核心技能之：三個(gè)關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)..
曾子熙老師培訓(xùn)經(jīng)理之核心技能之：三個(gè)關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系 作者曾子熙 『本文以曾子熙老師《三個(gè)關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系》培訓(xùn)課程為框架』 作者曾子熙老師，原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2..
彭于壽老師沙盤模擬專家的簡介
彭于壽 資深培訓(xùn)師 沙盤培訓(xùn)專家 現(xiàn)任職務(wù)： ? 北京智策知行管理顧問有限公司高級(jí)合伙人; ? 北京銘福科技沙盤教學(xué)研究院院長； ? 中山大學(xué)高繼教院兼職教授； ? 中國農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院農(nóng)牧MBA中心客座教..
曾子熙老師行動(dòng)學(xué)習(xí)法在經(jīng)理人問題解決培訓(xùn)實(shí)踐中的應(yīng)用..
曾子熙老師行動(dòng)學(xué)習(xí)法在經(jīng)理人問題解決培訓(xùn)實(shí)踐中的應(yīng)用 作者：曾子熙老師 『本文以曾子熙老師《基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的問題分析與決策》培訓(xùn)課程為框架』 本文已發(fā)布在《職業(yè)能力開發(fā)與評(píng)價(jià)》2010年第五期，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處 行動(dòng)學(xué)習(xí)法最早是由英..
熱烈祝賀曾子熙老師為中信（萬通）證券有限責(zé)任公司洛陽營..
熱烈祝賀曾子熙老師為中信（萬通）證券有限責(zé)任公司洛陽營業(yè)部授課《高效人士七個(gè)習(xí)慣》圓滿成功 授課時(shí)間2014年5月24日 客戶行業(yè)：金融證券業(yè) 客戶介紹: 資料來源網(wǎng)絡(luò)版權(quán)歸屬原作者 中信萬通證券有限責(zé)任公司隸屬中信證券，由中信..
奢侈品營銷的終極思維
通過多年來我對(duì)不同行業(yè)營銷策略的研究，總結(jié)了針對(duì)零售連鎖行業(yè)、投資行業(yè)、電子商務(wù)行業(yè)等不同領(lǐng)域的營銷模式。如前期所分享過的“ISI營銷思維”、“樂銷思維”等。隨著中國逐步成為世界奢侈品..
企業(yè)績效面談效果不佳原因分析
1、理念偏差：認(rèn)為績效考核等同于績效管理 很多管理者認(rèn)為績效管理就是“填填表、打打分”，打完分?jǐn)?shù)后，績效管理工作就做完了，績效面談沒必要去做，就是做了也不起什么作用，績效面談是給管理者額外增加的事情?？冃Ч芾硎?font face=Arial>..
企業(yè)績效面談現(xiàn)狀
飲譽(yù)北美的績效管理專家羅卜特·巴克沃先生，在他的經(jīng)典著作《績效管理——如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》中指出：績效管理工作是同員工一起完成的，并且最好以共同合作的方式來完成，因?yàn)樗鼘?duì)員工、經(jīng)理和組織都有益?？冃?font face=Arial>..
企業(yè)績效面談價(jià)值與意義
1、讓績效管理回歸本質(zhì)。 績效管理的本質(zhì)在于通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時(shí)亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展。績效管理不是員工獎(jiǎng)罰的工具，而是幫助員工改善..
企業(yè)如何給核心人才進(jìn)行”備份“
甄別核心員工是前提 核心員工是近幾年人力資源管理中流行的詞語，但是哪些人屬于公司的核心員工，企業(yè)管理者存在著不同的理解。在一些公司里認(rèn)為，高層管理人員和特殊的技術(shù)人才屬于核心員工，其他崗位人才不在核心員工范圍之內(nèi)。當(dāng)一些認(rèn)為不重要的崗..
- 人與人之間，要敢于沖突，善于和解
- 這4個(gè)征兆，暗示你可能要升職
- 一個(gè)人能不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，看他遇事第一反應(yīng)就知道了
- 和不同階層的人溝通，有一種百試不爽的法則
- 單位里，為什么別人看一眼就知道你就是老實(shí)人
- 被提拔后才明白：真正讓你強(qiáng)大的，靠的不是人脈和加班，而是這3個(gè)底層思維
- 當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)后才發(fā)現(xiàn)：一定要學(xué)會(huì)問責(zé)！
- 這5個(gè)問題，讓我印象深刻
- 管人低三分，管事高三分
- 開會(huì)，最顯一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力
